Hier s’est tenu le webinaire Le manque de main-d’œuvre oblige plus de diversification et d’inclusion, présenté par le Collège AQMAT dans le cadre de la semaine « La quincaillerie en tête et en fête ». S’il ressort que trouver et garder du personnel n’est plus une tâche aussi facile qu’avant, elle semble néanmoins nécessaire.
Les deux experts invités avaient en dénominateur commun l’affirmation suivante: un seul moule n’est plus adéquat pour accueillir différents types de personnalités, voire de citoyens, au sein du personnel. La gestion moderne des RH, que ce soit en usine ou en magasin, exige du temps et des connaissances trop souvent sous-estimés.
Susie Saint-Onge, présidente d’Ephemax Conseils, gestion opérationnelle et main-d’œuvre, a ouvert la présentation. Elle a, entre autres, abordé certaines notions pouvant causer le départ accéléré d’un nouvel employé, notamment un processus d’embauche trop rapide, une mauvaise communication des attentes respectives, une mauvaise adéquation entre le candidat et l’emploi, et une intégration déficiente. La question des coûts liés à une telle situation a aussi été évoquée. « On parle de 30 % à 50 % du salaire annuel pour un emploi de base, et cela augmente avec le degré de qualification », a souligné Mme Saint-Onge.
Comment viser juste lors du processus de recrutement ? La réponse serait dans l’image de marque, dans la culture d’entreprise, comme le formule la présidente d’Ephemax. En quelques mots : les initiatives concrètes qui vous distinguent de la concurrence seront des facteurs décisifs pour dénicher les meilleurs talents. Un visuel a d’ailleurs illustré les différentes approches en matière d’attractivité.
Son exposé a également invité les gestionnaires à un changement de paradigmes, à une révision de leurs méthodes, pratiques et idées reçues en matière de recrutement. « Pensez-vous que les personnes plus âgées sont plus fiables ? Que les jeunes sont davantage capables de travailler debout plus longtemps ? Nous en sommes aujourd’hui à voir les choses différemment, à décloisonner les tâches selon les forces de chaque employé », constate Mme Saint-Onge.
En conclusion, les réponses d’un quiz ont révélé certaines réalités avec lesquelles il faut désormais composer. Les participants n’ont sans doute accusé aucune surprise en entendant l’experte confirmer que le critère le plus important, toutes générations actives confondues, repose désormais dans la conciliation travail-vie personnelle (pour 44 % des générations X et baby-boomers et 41 % des générations Y et Z). Viennent ensuite les possibilités d’épanouissement, de sécurité d’emploi et de stabilité financière.
Wayne Tessier, vice-président et directeur général chez Auray Sourcing International, un cabinet spécialisé dans les solutions de recrutement, d’immigration et d’intégration membre de Raymond Chabot Grant Thornton a ensuite pris le relai.
« Si vos effectifs ne comptent pas déjà une personne sur quatre issue de l’immigration, vous accusez un certain retard », a déclaré M. Tessier, avant de présenter un tableau des postes les plus en demande dans notre industrie.
Si le recrutement international demeure complexe, il existe des options et des solutions claires et définies, connues des experts de ce domaine, a précisé ce dernier. Par exemple, certains postes à haut salaire permettent des ententes de trois ans renouvelables et comportent certains avantages, notamment en termes de billet d’avion et de recherche de logement.
M. Tessier a également démystifié les processus de banques de candidats, de suivi de conformité d’emploi et expliqué les lois en vigueur en trois étapes distinctes.
En terminant, il a présenté les clés du succès d’une telle démarche, basée sur l’ouverture, l’intégration et le suivi, tout en évoquant les étapes ultérieures à une embauche réalisée à l’international, notamment la possibilité d’accueillir les conjoints et enfants, et de bénéficier de bonnes références susceptibles de générer d’autres opportunités de recrutement.
Pour la modératrice, Crystelle Cormier, le fait qu’une vingtaine de membres seulement se soient inscrits au webinaire est le signe que notre industrie demeure relativement résistante à l’idée de réviser ses politiques et ses méthodes pour embaucher du personnel diversifié et se positionner comme des employeurs inclusifs. La directrice de la planification stratégique de l’AQMAT et directrice du Collège AQMAT invite d’ailleurs tous les membres à visionner ici le webinaire d’une heure.
Ce webinaire, accessible gratuitement, une initiative du Collège AQMAT, est rendu possible grâce à la participation financière de la 